El director de recursos humanos de una empresa le dice al responsable de talento y formación: “Hay que reducir el presupuesto de formación; estoy harto de invertir en enseñar a la gente para que luego se acaben marchando a la competencia”. A lo que su colega responde: “Pero es que el peligro de no formarles es que decidan quedarse”. El chiste, muy conocido en el mundillo de la gestión de personas, sirve para ejemplificar la patata caliente que para muchas organizaciones supone la retención de sus trabajadores clave, una misión que no todas ellas saben o quieren abordar.
Empleados Clave
¿Cuáles serían esos empleados clave? Aquellos que la empresa no puede permitirse el lujo de perder porque su nivel de contribución al negocio es tan alta que sería casi imposible reemplazarlos a corto plazo. Aunque de esos, apunta Emilio Solís, director general de The Human Talent Factory, hay pocos. “Aunque nos guste pensar lo contrario, casi nadie es imprescindible”, asegura. Lo que sí hay, puntualiza Paco Muro, presidente de Otto Walter International, son personas especialmente valiosas porque “viven la empresa, encarnan sus valores, son un ejemplo de rendimiento y saben crear buen ambiente”. Gente top que conviene conservar y que, aclara, puede encontrarse en cualquier departamento y estrato de la compañía: “Desde el limpiador que es cuidadoso, alegre y detallista, hasta el presidente que es capaz de contagiar e inspirar al resto de la organización”.
Crisis
La crisis y el paro han hecho innecesario que las empresas dedicaran esfuerzos a retener a sus profesionales. Algunas se han refugiado en el poder de su marca como único argumento para mantener cautiva a su gente. “Trabajar en una gran multinacional luce mucho en el currículo. Pero usar eso como política de retención es pan para hoy y hambre para mañana. Al final, el profesional sólo está aguantando ahí como trampolín para marcharse a otro sitio”. Comenta Custodia Cabanas, profesora de comportamiento organizacional de IE Business School. Y con la frontera entre lo profesional y lo personal cada vez más difusa, añade Paco Muro, “malo será si levantarse cada lunes para ir a trabajar se convierte en un suplicio. Pasamos demasiadas horas de nuestra vida en el trabajo, necesitamos que eso nos aporte”.
Salario
Bajo esa perspectiva, la vía salarial tampoco parece la mejor estrategia para impedir la fuga de talento. “El dinero tiene un efecto higiénico a corto plazo, pero no es motivador en el largo”, sostiene Emilio Solís. Y es que, agrega José Ángel López Palomo, profesor de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA). “Los factores que realmente condicionan nuestras decisiones de empleo están más relacionados con el llamado salario emocional”.
Fuente: El país